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By Heiner Minssen

ISBN-10: 3531172115

ISBN-13: 9783531172118

ISBN-10: 3531942107

ISBN-13: 9783531942100

Die Transformation von Arbeitskraft in Arbeit ist ein zentrales challenge jeder enterprise. Lange Zeit wurde versucht, dieses challenge durch engmaschige Kontrollen zu lösen, doch mittlerweile macht sich die Auffassung breit, dass es ein effizienterer Weg ist, die Arbeitnehmer selbst verantwortlich zu machen für ihre Arbeitsleistung. Dahinter verbirgt sich eine Leitlinie, die typisch ist für die moderne Gesellschaft: im Finanzmarkt-Kapitalismus zählt nur, was once sich am Markt bewährt. In diesem Buch wird einführend gezeigt, welche Auswirkungen dies auf die Arbeit in Industrie und Dienstleistungen hat, und es wird der Frage nachgegangen, welche Risiken, aber auch welche Chancen mit diesen neuen Leitlinien verbunden sind.

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Der Tausch von Leistung und Gegenleistung ist im sozialen Tausch nicht an exakt definierte Tauschäquivalente geknüpft (Blau 1986), so dass es den Tauschpartnern überlassen bleibt, miteinander auszuhandeln, was als angemessene Gegenleistung gilt, und zwar nicht ein für allemal, sondern ständig aufs Neue. Diese ‚Aushandlungen‘, bei denen es sich selbstverständlich nicht um Verhandlungen mit Tagesordnung und Protokoll handelt, finden im alltäglichen Arbeitsprozess statt und führen zu einem Geflecht gegenseitiger Erwartungen und Verpflichtungen, aber sie führen nicht zu einem dauerhaften ‚Verhandlungsergebnis‘.

Sie sind auch ein soziales System, in dem die Integration der Mitglieder immer wieder neu gewährleistet werden muss, und zwar durch ein Netz von gegenseitigen Verpflichtungen, das auf informellen, impliziten Vereinbarungen und Regeln beruht. Auf diese Weise kommt „ein überindividuelles System einer stabilen Erwartungskoordination, eine Makrostruktur von Vorstellungen, Konzepten, Regeln und Routinen richti- 44 Transformation von Arbeitskraft in Arbeit gen und angemessenen Arbeitsverhaltens“ (Kotthoff 2010: 429) zustande.

Wichtiger aber noch ist der Bedeutungswandel, den das Personalmanagement in den letzten Jahrzehnten erlebt hat. Folgt man Pawlik (2000), können folgende Phasen unterschieden werden: bis in die sechziger Jahre dominierte der Personalverwaltungsaspekt, darauf folgte die „Institutionalisierung“ der Personalarbeit durch die Ausdifferenzierung entsprechender Stellen und Abteilungen in Unternehmen, in den siebziger Jahren gewann die Personalbetreuung und die Personalentwicklung an Bedeutung und seit den neunziger Jahren hat der Gedanke der Humanressourcen Einzug in die Personalabteilungen gehalten; seitdem ist es „primäres Ziel (…), durch geeignetes Managen der wichtigen Unternehmensressource ‚Mitarbeiter’ Wertschöpfung (‚added value’) zu schaffen“ (Pawlik 2000: 1).

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by Christopher
4.4

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